Péče zaměstnavatele o kulturní a sociální podmínky zaměstnanců aneb zaměstnanecké výhody zajímavé rovněž pro zaměstnavatele

Mgr. Ilona Kostadinovová

Fakulta právnická, Západočeská univerzita v Plzni

Vysoká škola Karlovy Vary, o. p. s.

Úvod  

Z praxe je známo, že při startu podnikání se podnikatelé zaměřují přednostně na prosperitu své firmy a úzký okruh otázek, které s ní souvisejí. Takový postup lze považovat za velmi krátkozraký  přinášející problémy z hlediska dlouhodobého. Nedokonalý systém            v personální a mzdové agendě nemotivuje účinně zaměstnance, což se projevuje i v úrovni prosperity firmy. V dalším důsledku může znamenat poškození dobrého jména firmy               u vnějších orgánů například u finančního úřadu, správy sociálního zabezpečení nebo pracovního úřadu.

V následujícím příspěvku se zamyslím nad smyslem pojmu péče o zájmy zaměstnanců            v nadstandardní úrovni, než kterou předepisují pracovněprávní předpisy. Podnik jako nástroj tvorby zisku se neobejde bez lidského pracovního kapitálu. Chce-li být firma na trhu úspěšná, musí se starat rovněž i o svůj pracovní kapitál, vytvářet dobré pracovní prostředí a dbát           o celkovou pohodu svých zaměstnanců.

Úvahy by měly vyústit ve snahu o definování pojmu podnikové sociální politiky a do jaké míry souvisí s pojmem podnikové kultury. Jakou roli sehrává sociální dialog na úrovni zaměstnavatele a jaké prostředky lze využívat k pozitivní  motivaci zaměstnanců. Uvedeny budou vybrané konkrétní nástroje, které  může zaměstnavatel zavádět.

Právní úprava ochrany zájmů zaměstnanců

Pro vymezení základních práv zaměstnanců je důležité vycházet ze základních pracovněprávních předpisů. Právní úprava zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění[1], upravuje základní povinnosti zaměstnavatelů v oblasti péče o pracovní podmínky zaměstnanců. Z hlediska úpravy pracovišť z pohledu bezpečnosti práce je právo velmi přísné, určuje povinnosti, jejichž dodržování lze vymáhat z pozice kontrolních úřadů, zejména oblastní inspektoráty práce kontrolují dodržování pracovněprávních předpisů zaměstnavateli.

V oblasti péče o kulturní a sociální podmínky zaměstnanců však právo obsahuje jen několik základních povinností a je na uvážení zaměstnavatele, jakou formou k plnění těchto povinností přistoupí. Do procesu tvorby a úpravy právních vztahů mohou zasahovat rovněž zaměstnanci. Nejaktivněji lze ovlivňovat činnost zaměstnavatele v rámci kolektivního vyjednávání. Východiskem je tedy právní úprava ochrany a zastupování zájmů zaměstnanců. Svou roli sehrávají v této oblasti organizovaná sdružení zástupců zaměstnanců, odborové organizace. Péče o zaměstnance je upravena v desáté části zákoníku práce. Zaměstnavatelé jsou povinni[2] vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce.

Pracovní podmínky, lze definovat jako soubor všech činitelů, které působí na zaměstnance v souvislosti s výkonem práce[3]. Ustanovení části desáté zákoníku práce navazujíce na článek 28 Listiny základních práv a svobod[4] vytváří základní právní rámec pro zaměstnavatele při vytváření vhodných pracovních podmínek zaměstnancům[5]. Za tím účelem zajišťují zaměstnavatelé mimojiné vytváření podmínek pro uspokojování kulturních, rekreačních a tělovýchovných potřeb a zájmů zaměstnanců. Tato úprava je úpravou minimální vzhledem k tomu, že liberální pojetí zákoníku práce umožňuje zaměstnavatelům, aby zaměstnancům přiznali péči ve větším rozsahu, především na základě ujednání ve smlouvě, v kolektivní smlouvě, popřípadě ve vnitřním předpisu. Povinnosti zaměstnavatele je potřeba posuzovat komplexně spolu s ustanoveními o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Jedná se o dispozitivní právní úpravu demonstrativního charakteru, z níž vyplývá, jakým směrem se  má péče o pracovníky zaměřit. Vytváření pracovních podmínek nemusí být nutně spojeno s finančním plněním ze strany zaměstnavatele. Pokud například zaměstnavatel umožní zaměstnancům návštěvu sportovního areálu vhodnou úpravou pracovní doby, vytváří tím podmínky pro uspokojování tělovýchovných potřeb zaměstnanců[6].

Podniková sociální politika

Systém sociální péče o zaměstnance není předepsán s jednotnou metodikou                 a definovaným obsahem. Vnitropodniková sociální politika by měla být integrální součástí rozvoje lidských zdrojů v podnicích a měla by být založena na sociálním dialogu. Firma nabízí zaměstnanci splnění cílů, na které by on sám samostatně nedosáhl a využívá svých materiálních a organizačních prostředků. Způsoby péče o zaměstnance, využití zaměstnaneckých výhod k posílení spokojenosti a loajality zaměstnance jsou vnímanou          a oceněnou hodnotou jak samotnými zaměstnanci, jejich rodinným zázemím, ale péče            o zaměstnance řadí rovněž k atributům formujícím image podniku[7].

Klasický kapitalismus 19. století využíval dělníky tím, že je nutil pracovat co nejdelší dobu po celý rok. Dělníci byli udržováni v nejistotě, do pracovního kontraktu nebyla zahrnuta podmínka ochrany zaměstnanců. Dřívější nejistota jako hlavní faktor motivace k práci byla postupně vystřídána legislativou ochrany před nejistotou[8]. Současní zaměstnanci dnes chtějí od svého zaměstnavatele kvalitativně jiné požitky, než požadovaly předcházející generace. Zaměstnavatelé požadují pracovníky schopné přizpůsobit se novým podmínkám a rostoucím požadavkům nových technologií či náročné klientely. Český trh práce přestává být lokalitou s levnou pracovní silou, ale nabízí a orientuje se na kvalitní lidský potenciál, protože ten rozhoduje o konkurenceschopnosti firmy i společnosti[9].

Sociální politika firmy je pojímána jako součást obsahové struktury personálního managementu. Vedle personální politiky a vedení lidí tvoří sociální politika třetí složku oblasti práce s lidskými zdroji v podniku. Péče o blaho a prospěch zaměstnanců je přiřazována k uskutečňování sociální odpovědnosti, která je považována zejména za věc etiky[10].

Zaměstnavatelé by měly znát potřeby a priority svých zaměstnanců. Pro optimální rozhodování při vytváření koncepce vnitropodnikové sociální politiky a současně pro zlepšení péče o zaměstnance na lokální úrovni firmy je potřeba znát odpověď na otázky charakterizující souvislosti poskytování zaměstnaneckých požitků. Je vhodné provést koordinovaný audit o spokojenosti zaměstnanců, o jejich potřebách a prioritách. Díky auditu lze identifikovat potenciál možností či očekávání a na základě analýz může vedení posoudit jejich reálnou užitnost a firemní realizovatelnost.

Pracovní spokojenost lze definovat jako emocionální stav, který vyplývá z hodnocení práce nebo pracovních zkušeností. Efekt jednotlivých aktivit sociální politiky firmy ve formě požitků nemusí být vždy bezprostřední, nýbrž se může ve firmě vracet v dlouhodobém horizontu, ve smyslu loajality a nasazení pracovníků. Pracovník si vytváří svůj obraz               o zaměstnavateli nejen podle toho, jak je odměňován, jak je kvalifikačně zařazen či ekonomicky hodnocen a za jakých podmínek pracuje, ale také podle způsobu řízení, jak s ním je zacházeno, jak je přihlíženo k jeho potřebám a zájmům. Z hlediska opodstatněnosti obsahu sociální politiky je totiž důležité, aby zaměstnanci nabízené výhody oceňovali, nepovažovali je za samozřejmost a aby tak systém optimálně fungoval. Faktory ovlivňující vnitropodnikovou sociální politiku je potřeba posuzovat z pohledu ekonomické efektivity za předpokladu zvážení zpětné vazby mezi cílem a náklady na její zavedení.

Benefity pro zaměstnance

Rozšiřuje se snaha využívat určité stabilizační prvky umožňující disponovat se zdroji umístěnými do výplaty benefitu po určitou dobu, což je významněji možné spíše mimo daňově uznatelné nástroje. Je důležité vždy sledovat náklady na administrativu systému, aby nedocházelo k jejich významnému přerůstání nad skutečný motivační dopad na zaměstnance.

Mezi běžné zaměstnanecké výhody patří dovolená navíc, nadstandardní zdravotní péče, služební automobil, různé formy vzdělávacích seminářů a kurzů či profesionální poradenské služby pro potřeby manažera (právník, daně atd.). V současné době narůstá využití finančních produktů, které patří k daňově optimalizovaným, zejména  například penzijní připojištění či životní pojištění.

Fond kulturních a sociálních potřeb

Poskytování odměny nad rámec mzdy je historickou záležitostí známou i ze socialistické éry v podobně fondu kulturních a sociálních potřeb. V současném pojetí se však nejedná o rozdávání kolekcí a rekreací v podnikových ubytovnách, ale smyslem péče              o zaměstnance je zejména motivace zaměstnanců při současné snaze vyplácet odměnu daňově efektivněji než formou mzdy. Různé obdoby fondu kulturních a sociálních potřeb se tedy využívají dodnes. Pravidla pro vytváření fondu kulturních a sociálních potřeb nejsou pro zaměstnavatele v podnikatelské sféře nijak upravena. V rozpočtové sféře prováděcí právní předpis[11] stanovuje základní pravidla pro jeho tvorbu. Odborová organizace v tomto případě spolurozhoduje se zaměstnavatelem při tvorbě a o přídělu z fondu kulturních a sociálních potřeb jednotlivým zaměstnancům. Dary poskytované jako zaměstnanecké výhody jsou ve většině případů osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti, ale nejsou pro zaměstnavatele daňově uznatelným výdajem. V následující části se podíváme na jednotlivé druhy zaměstnaneckých výhod.

Stravování

Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování[12]. Výši finančního příspěvku zaměstnavatele, jakož i bližší vymezení okruhu zaměstnanců, kterým se stravování poskytuje, organizaci stravování, způsob jeho provádění, financování      a další podmínky pro vznik práva na stravování lze dohodnout v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu. Cenově zvýhodněné stravování může být poskytováno bývalým zaměstnancům zaměstnavatele, zaměstnancům po dobu čerpání jejich dovolené, zaměstnancům po dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti.

Daňová právní úprava[13] vychází z rozlišování tří základních způsobů poskytování stravování zaměstnavateli:

a) provozování vlastního zařízení závodního stravování

b) poskytnutí příspěvku na stravování, jež je zajišťováno prostřednictvím jiných subjektů

c) nákup stravenek a jejich prodej zaměstnancům s příspěvkem zaměstnavatele.

Prostřednictvím stravenek mohou zaměstnanci nakupovat nejen u zaměstnavatele, ale v síti všech poskytovatelů služeb, kteří dané poukázky akceptují. Zpracování a vedení agendy stravenek je spojeno pro zaměstnavatele se zvláštní administrativní agendou. Je pouze na jeho uvážení, zda se rozhodne pro zavedení takové formy příspěvku na stravu jeho zaměstnanců.

Hodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti nebo v rámci závodního stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů je osvobozena u zaměstnance od daně z příjmu[14].

Poskytnutí nápojů a občerstvení

Hodnoty poskytnutých nápojů a občerstvení, které jsou určeny ke konzumaci na pracovišti, jsou z hlediska zaměstnavatele neuznatelnou položkou. Z hlediska zaměstnance je od daně z příjmů[15] osvobozena hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti.

Prodej zboží nebo poskytnutí služby za cenu nižší

Možnost nakupovat levněji může být pro zaměstnance vítaným a také významným doplňkem ke mzdě. Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci například    slevu      ve          výši 1 000, - Kč, přichází o 1 000,- Kč výnosů. Pokud by však o tutéž částku zvýšil hrubou mzdu zaměstnance, znamenalo by to pro něj zvýšení nákladů o 1350, - Kč, a to z důvodu odvodů na sociální a zdravotní pojištění. U zaměstnance by stejná sleva znamenala zvýšení odvodu daně z příjmů fyzických osob o 150,- Kč, což znamená čistý nepeněžní příjem ve výši 850, - Kč, neboť sociální a zdravotní pojištění zaměstnance se z tohoto zvýhodnění odvádět nebude. V tomto případě tedy zaměstnavatel vynaložil 1 000,- Kč a zaměstnanec se těšil z čistého nepeněžního příjmu ve výši 850, - Kč. Pokud by stejnou částku nákladů, tj. 1 000,- Kč, věnoval zaměstnavatel na zvýšení mzdy, obdržel by zaměstnanec pouhých 740,- Kč čistého[16].

Penzijní připojištění

Od roku 2000 je penzijní připojištění pro účastníky zvýhodněno o možnost získání příspěvku nejen od státu, ale rovněž příspěvku od zaměstnavatele, který je pro firmu daňově uznatelným výdajem do výše 3% ročního vyměřovacího základu zaměstnance[17]. Pro názornost lze uvést, že při průměrné hrubé mzdě 15 000,- Kč měsíčně může zaměstnanec takto získat každý měsíc navíc až 450,- Kč. Byla-li by stejná částka vyplácena ve formě čisté mzdy, stála by zaměstnavatele téměř 760,- Kč. Hrubá mzda je na straně zaměstnavatele zatížena odvodem na sociální a zdravotní pojištění v celkové výši 35%, příspěvek do penzijního připojištění tímto odvodem zatížen není. Právě rozdíl mezi čistou mzdou a náklady firmy představuje důležitý argument pro výhodnost vyplácení části odměny formou příspěvku na penzijní připojištění. Příjem[18] pro zaměstnance je osvobozen od daně z příjmu maximálně však do výše 5% vyměřovacího základu zaměstnance pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti.

Životní pojištění

Z daňově uznatelných tipů pojištění se využívají zejména taková, která jsou označena jako soukromé životní pojištění pro případ smrti nebo dožití, v praxi pojišťoven nejčastěji označovány jako kapitálové životní pojištění, investiční životní pojištění, důchodové pojištění, flexibilní připojištění.

Daňově uznatelné výdaje (náklady)[19] pro zaměstnavatele představuje pojistné, které hradí zaměstnavatel za zaměstnance na soukromé životní pojištění, maximálně však v úhrnu za jednoho zaměstnance do výše 8 000, - Kč za zdaňovací období nebo jeho část za podmínky, že ve smlouvě byla sjednána výplata pojistného plnění až po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v rose dosažení věku 60 let. Pro zaměstnance představují částky pojistného možnost odpočtu až do výše 12 000,- Kč ročně[20].

Riziková připojištění

Nadstandardní zdravotní ochrana bývá sjednávána pro vybrané skupiny zaměstnanců, např. manažerská připojištění ke krytí rizik při cestování, nemoci, úrazu, invaliditě. Jedná se například o  pojištění denních dávek při pracovní neschopnosti, pojištění dalších rizik spojených s onemocněním či úrazem zaměstnance, úrazové připojištění zaměstnance atd.

Přizpůsobení pojistných produktů hrazených zaměstnavatelem již existujícím produktům placeným zaměstnanci zajisté zatraktivní využití těchto doplňkových pojistných produktů. Důraz by měl být kladen na produkty s maximální spořící efektivitou. Rovněž dlouhodobost programu výrazně přispívá k řešení sociálního zabezpečení a uchování srovnatelného životního standardu zaměstnance po odchodu do důchodu.

Od roku 2008 nebude zaměstnancům v České republice náležet po dobu prvních 3 dnů nemoci dávka nemocenského pojištění. Zavedení výplaty náhrady mzdy či formy nemocenského z komerčního pojistného po tuto dobu by se zajisté stalo jedním ze silných motivačních faktorů pro zaměstnance a projevem zvýšené péče  zaměstnavatele           o sociální podmínky zaměstnanců.

Bydlení

Základ podpory bydlení tvoří půjčky, které mohou být odstupňované. Přidanou hodnotou je poradenský servis spojující firemní program s komerčními možnostmi (stavební spoření, hypotéky).

Prodej bytu zaměstnancům za cenu nižší než obvyklou může být zajímavým motivačním opatřením pro „důležité“ zaměstnance a zároveň může být současně jejich stabilizací ve formě umožnění získání bytu za cenu nižší než tržní.

Pro zhodnocení, zda je pro zaměstnavatele tento výdaj daňově uznatelný, je rozhodující, zda je ubytování zaměstnanci poskytnuto v rámci služební cesty či mimo služební cestu.

Daňově uznatelnou položkou je ubytování zaměstnance pouze v případě vyslání zaměstnance na pracovní cestu[21], že se jedná o zařízení k tomu určené. Pokud by tomu tak nebylo, neboť například zaměstnavatel pro zaměstnance pronajal byt, může být hodnota zaplaceného ubytování při případné kontrole finančního úřadu doměřena.

Z pohledu zaměstnance není příjmem náhrada cestovních výdajů, tedy i náklady na ubytování, které jsou v cestovních výdajích zahrnuty. V případě ubytování zaměstnance mimo pracovní cestu, je od daně z příjmu zaměstnance osvobozena[22] hodnota přechodného ubytování, nejde-li o ubytování při pracovní cestě, poskytována jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce, pokud obec přechodného ubytování není shodná s obcí, kde má zaměstnanec bydliště. Má-li být příjem osvobozen od daně z příjmu, musí se jednat vždy o nepeněžní plnění, zaměstnavatel musí ubytování zaplatit ze svých prostředků, ubytování nemůže být placeno zaměstnancem a jemu následně zaměstnavatelem propláceno. V případě nájemních bytů musí nájemní smlouva znít na zaměstnavatele.

Cestovní náhrady

Cestovní náhrady jsou jednou z významných forem poskytování zaměstnaneckých výhod vzhledem ke skutečnosti, že zaměstnavatel má možnost výběru částky v rámci pásem poskytnutí stravného dle zákoníku práce a dále možnosti paušalizace těchto náhrad jednotlivým zaměstnancům.

Vzhledem ke skutečnosti, že jde o částky daňově uznatelné na straně zaměstnavatele[23]     a o částky osvobozené od daně z příjmů ze závislé činnosti na straně zaměstnance[24], je poskytování maximálních částek cestovních náhrad jednou z nejvýhodnějších forem odměňování zaměstnanců.

Rekreace

Má-li zaměstnavatel ve vlastnictví rekreační zařízení, je bezplatné užívání těchto zařízení osvobozeno od daně z příjmů fyzických osob, nebude současně zahrnuto ani do vyměřovacího základu pro sociální a zdravotní pojištění. Jako plnění zaměstnavatele zaměstnanci se posuzuje i plnění poskytnuté pro rodinné příslušníky zaměstnance, zvýhodnění platí tedy pro celou rodinu zaměstnance. Obdobou možnosti poskytnutí rekreace je poskytnutí poukazu na rekreaci zaměstnavatelem, musí se jednat o nepeněžní plnění, tj. poukaz musí být zakoupen zaměstnavatelem a následně poskytnut zaměstnanci. I v tomto případě může být poskytnuta rekreace celé rodině.

Nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem ve formě možnosti používat rekreační zařízení, je u zaměstnance od daně z příjmu[25] osvobozen v úhrnu nejvýše částky 20 000, - Kč za kalendářní rok.

Cenné papíry

V podnicích se zahraniční majetkovou účastí je běžné odměňovat vrcholový management formou cenných papírů. Podnik chce zainteresovat vrcholový management ve snaze na vzrůst akcií podniku na kapitálových trzích zejména v zahraničí.

Zaměstnanecké výhody, které jsou poskytovány formou cenných papírů (akcie, opční listy, dluhopisy) nejsou jednoduché na řešení a v některých případech ani výhodné pro zaměstnance a zaměstnavatele.

Poskytnutí motorového vozidla zaměstnavatelem

Automobil používá zaměstnanec ke své práci a nezřídka se stává i že zaměstnavatel povoluje svému zaměstnanci používat automobil i k soukromým účelům. Poskytnutí automobilu lze tedy považovat za jednu z možných forem zaměstnaneckých výhod.

            Poskytuje-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně motorové vozidlo k používání pro služební i soukromé účely, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1% vstupní ceny vozidla[26] za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla, vždy se považuje za příjem zaměstnance částka ve výši alespoň 1 000,- Kč[27].

Pracovní oděvy

Předmětem daně z příjmů[28] není hodnota osobních ochranných pracovních pomůcek, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků poskytovaných v rozsahu stanoveném zvláštním předpisem[29], včetně nákladů na udržování osobních ochranných pracovních prostředků, jakož i hodnota poskytovaných stejnokrojů, včetně příspěvků na jejich udržování, dále hodnota pracovního oblečení, určeného zaměstnavatelem pro výkon zaměstnání, včetně příspěvku na jeho udržování vynaložených na bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

Příspěvek na pracovní oděvy je nutné odlišit od příspěvku na tzv. ošatné. Ošatné podléhá zdanění a zároveň je jeho hodnota zahrnována do vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění.

Školení

Účast na školení za účelem prohloubení kvalifikace zaměstnance je z pohledu zákoníku práce považována za výkon práce a zaměstnanci náleží za tuto dobu mzda a doba strávená na školení se započítává do pracovní doby. Prohloubením kvalifikace si zaměstnanci udržují své schopnosti vykonávat práci v souladu s pracovní smlouvou. Zaměstnavatel je oprávněn účast na školení  zaměstnanci uložit.

Náklady na prohlubování kvalifikace k výkonu práce jsou daňově uznatelným nákladem na straně zaměstnavatele. Z pohledu zaměstnance jsou částky vynaložené zaměstnavatelem na doškolování zaměstnanců, které souvisí s jeho podnikáním, osvobozeny od daně z příjmu[30] (což se netýká částek vyplácených zaměstnancům jako náhrada za ušlý příjem).

Závěr

Ochranná funkce pracovního práva se projevuje v podobě existence tzv. kogentních ustanovení pracovněprávních předpisů  ukládajících povinnosti zaměstnavatelům předepsaným zejména v souvislosti s ochranou zdraví  zaměstnanců a zajištěním bezpečnosti práce. Povinnosti zaměstnavatelů v péči o kulturní a sociální život jejich zaměstnanců jsou postaveny  naopak na principu dispozitivním.

Zájmem zaměstnavatelů by měla být snaha o vytvoření takových pracovních podmínek, které budou dostatečným způsobem motivovat zaměstnance ke kvalitním pracovním výkonům. Rozbor motivační struktury zaměstnanců přispívá k definování základních cílů v rámci podnikového plánování.

Podniková sociální politika získala u nás bohužel díky svému způsobu prosazování za minulého režimu spíše negativní společenský náboj. Podniková sociální politika ve vyspělých demokratických státech je naopak podporována a nabývá na významu. Z historie jsou známy slavné případy podnikatelů, kteří péči o život svých zaměstnanců a jejich rodin věnovali nemalou pozornost například již v 19. století, nelze opomenout například význam Tomáše Bati a jeho budování zázemí pro zaměstnance a jejich celé rodiny ve Zlíně.  Vlastní podobu péče o zaměstnance by si měli zaměstnavatelé utvářet v souladu s jejich potřebami a cíli.

Základním principem dobrých zaměstnaneckých vztahů je důvěra pracovníků                i vedoucích pracovníků v to, že druhá strana má v úmyslu postupovat čestně a spravedlivě. Cílem zaměstnaneckých vztahů by tak měla být snaha vytvořit v organizaci takové prostředí, které pracovníkům umožní využít při práci všechny schopnosti a tvořivě řešit stanovené úkoly. Zaměstnanecké vztahy je potřeba  utvářet tak, aby bylo zjevné, že organizace má zájem na ochraně, podpoře a čestném nakládání se všemi, kdo k ní patří, kdo jsou členy kolektivu. Pak lze hovořit v dobrém slova smyslu rovněž o kvalitní úrovni podnikové kultury hájící primárně nejen zájem podniku na dosažení zisku, ale považující za nedílnou součást prosperity a dobrého jména firmy též zajištění kvalitní péče o své zaměstnance v úrovni nadstandardní než jí ukládá ochranné pracovněprávní zákonodárství.

Resume

Fürsorge um die Arbeitnehmer, kann für Arbeitgeber auch Vorteilhaft sein

Die Arbeitgeber haben die Pflicht den Arbeitnehmern solche Arbeitsbedingungen zu schaffen, welche die sichere Ausübung der Arbeit ermöglicht. Zu diesem Zweck sichern die Arbeitgeber vor allem die Leitung, Instandhaltung und Verbesserung der Einrichtungen für die Arbeitnehmer, das bessere Aussehen und die Herrichtung der Arbeitsplätze. Im Rahmen dieser Pflichten existieren viele Vorschriften zum Schutz der Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit, die man nicht auf Grund der vertraglichen Vereinbarungen ausschließen darf.

Die Arbeitgeber sind auch verpflichtet das Schaffen von Bedingungen zur Befriedigung kultureller und sportlicher Bedürfnisse und Interessen der Arbeitnehmer zu sichern. Diese Pflicht wird aber unterschiedlich von einzelnen Arbeitgebern erfüllt; je nachdem es die ökonomische Lage und Mittel des Arbeitgebers ermöglichen. Die Qualität und Form sind nicht gesetzlich vorgeschrieben und sind im Rahmen der kollektiven Verhandlungen zu schaffen.

In dem Beitrag sind konkrete Formen der Bedingungen dargestellt, die nicht gesetzlich vorgeschrieben sind. Es sind die Aspekte der ökonomischen Vorteilhaftigkeit für die Arbeitgeber und für die Arbeitnehmer aufgeführt, besonders sind die steuerrechtlichen Fragen der einzelnen Maßnahmen beschrieben. Es handelt sich um die so genannten Maßnahmen der betrieblichen Sozialpolitik; konkret zum Beispiel folgende Maßnahmen:

- Zusatzurlaub und Beiträge an die Rekreation,

- Benefizen aus dem Fond kultureller und sozialer Bedürfnisse,

- Einschulung und Anlernen,

- Beiträge an Nahrungsmittel,

- Verkauf der Produkte an Arbeitnehmer oder sichern der Dienstleistungen (niedrigere Preise),

- Beiträge des Arbeitgebers an Rentenversicherungsprodukte, Lebensversicherungsprodukte oder ähnliche Risikoversicherungsprodukte des Arbeitnehmers,

- Unterkunft der Arbeitnehmer,

- Reisekosten,

- Nutzen des Dienstwagens auch zur privaten Zwecken,

- vorgeschriebene Bekleidung usw.

Stand der Einrichtungen für die Arbeitnehmer ist ein der Motivationsfaktoren der Arbeitnehmer und zeigt das Bild der Betriebskultur im Vergleich mit anderen Arbeitgebern auf dem Markt. Ziel des Beitrags sollte zur Antwort an die Frage führen - Warum sollten die Arbeitgeber bessere Einrichtungen für die Arbeitnehmer einführen? Ziel der Betriebssozialpolitik sollte zur erhöhten Konkurrenzfähigkeit der Unternehmer auf dem freien Markt der Arbeitskräfte führen und  auf Grund dieser Politik auch zu besseren Gewinnen der  Betriebe; denn erfolgreiche Personal- und Sozialpolitik sehr wichtige Teile der Betriebspolitik darstellen.

Použitá literatura:

Bělina, M. a kol. : Pracovní právo, C. H. BECK, Praha 2004

Galvas, M. a kol. : Pracovní právo,  Masarykova univerzita a nakladatelství Doplněk, Brno 2004

Jakubka, J. : Zákoník práce s komentářem k 1. 1. 2007, ANAG , Olomouc 2007

Janoušková, J. , Kolibová, H. : Zaměstnanecké výhody a daně, GRADA Publishing, a. s. , Praha 2005

Keller, J. : Soumrak sociálního státu, SLON, Praha 2005

Klíma, K. a kol. : Komentář k Ústavě a Listině, Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s. r.o. , Plzeň 2005

Leiblová Z. , Volková, R. : Co Vám může dát stát a co zaměstnavatel. Edice Práce-Mzdy-Pojištění. ANAG, Ostrava 2005

Synek, M. a kol. : Podniková ekonomika, C. H. Beck, Praha 2000

Šteinfeld, J. , Galuška, P. : Zaměstnanecké výhody a daně: Zdaňování příjmů zaměstnanců včetně příkladů, ASPI Publishing, s. r. o. , Praha 2004

Prameny práva:

Zákon č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod  jako součásti ústavního pořádku České republiky, v platném znění

Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění

Zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb., v platném znění

Vyhláška č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích

Vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších předpisů.