Rozpor s dobrými mravy a jeho následky v pracovněprávních vztazích, návrat k občanskoprávní doktríně o platnosti právních úkonů

 Rozpor s dobrými mravy a jeho následky v pracovněprávních vztazích, Karlovarská právní revue, 1/2006, ISSN 1801-2193

www.sweb.cz/ilda

I. Obecně o korektivech platnosti právních úkonů, tj. o dobrých mravech

       Ve všech moderních právních řádech se uplatňují korektivy obsahové platnosti právních úkonů. Dobré mravy zajišťují souladnost práva s mimoprávními společenskými systémy jakými je morálka, etika apod.

       V českém pracovním právu je pojem dobrých mravů používán velmi krátce. Pojem byl zařazen do zákoníku práce[1]až novelou č. 46/2004 Sb., která nabyla účinnosti dnem 1. 3. 2004. Došlo tak k nahrazení pojmů „pravidla slušnosti a občanského soužití“ a právní úprava pracovněprávní se tak přiblížila k pojmu běžně užívaném v občanském právu. V občanském právu nesmí být výkon práv a povinností v rozporu s dobrými mravy, § 3 odst. 1, § 39 občanského zákoníku[2]. Pro rozpor s dobrými se stává výkon práva či povinnosti protiprávním a soud mu neposkytne ochranu, resp. nebude je možné procesními prostředky vynucovat[3].  V důsledku poměrně krátkého časového období, v kterém je pojem v pracovněprávních předpisech obsažen, zatím chybí bližší údaje o problémech praktické aplikace, komentáře       a soudní judikatura. Přesto lze již dnes najít základy nově se rozvíjející pracovněprávní praxe. V následujícím příspěvku se podíváme, jak se změna v zákoníku práce projevila z hlediska praktické aplikace pracovněprávních předpisů týkajících se dobrých mravů.     

       Definici pojmu dobrých mravů v pracovněprávních předpisech nenajdeme. Praxe je často odkázána na různé i protichůdné výklady a názory. Svůj příspěvek bych zahájila jedním citátem, který jsem si vypůjčila z komentáře ke zmíněné novele zákoníku práce[4]: „Naše pracovní právo připomíná pštrosa s hlavou v písku“. Praxe je často nucena řešit problémy, na které právní předpisy nereagují. Konkrétní životní situace přinášejí niance, na které nemůže vždy přesně reagovat platná právní úprava. Život je velmi různorodý a postavení jednotlivců se mění s dobou. Stejně tak je tomu u pracovněprávních vztahů. Mění se hospodářská situace ve společnosti, mění se postavení zaměstnavatele, vyvíjejí se sociální poměry zaměstnanců. Konkrétně dnes lze říci, že pracovní právo například nereflektuje problematiku kontroly zpráv ve služebních emailech, mobilech. Není upravena míra ochrany soukromí zaměstnanců, sledování kamerami na pracovištích, povinnost nosit uniformované oblečení či účes apod. Nezbývá než využívat i jiná ustanovení právního řádu. Pracovní právo není komplexem zcela izolovaným od jiných právních odvětví.

       Co je třeba pod pojmem „dobré mravy“ rozumět, bylo od pradávna předmětem sporu. S ohledem na římskoprávní tradici kontinentálního právního systému se tyto mimoprávní standardy, omezující svobodu smluvních stran a týkající se stanovení obsahu smlouvy, označují jako „dobré mravy (boni mores)“. Známá a obecně přijímaná definice pochází od Říšského soudního dvora (meziválečného nejvyššího německého soudu), podle níž je dán rozpor s dobrými mravy, jestliže je „obsah smlouvy v rozporu s citem pro slušnost a pravidly slušnosti, jak je uznávají všichni slušní a spravedlivě myslící lidé“[5].

        Dobré mravy jsou normami morálními a nemají povahu norem právních. Tyto morální normy musí být aplikovány, jestliže jiná norma právního charakteru jejich aplikaci přikazuje. Morální normy nemají normativní sílu původní, ale jen ve spojení s právní normou, která jejich aplikaci stanoví, a jen v rozsahu, jenž právní norma dovoluje[6].

II. Neplatnost pracovněprávních úkonů a její následky

Pracovněprávní úkon, který nesplňuje právem požadované náležitosti, je vadný. Pracovní právo je postihuje různým způsobem se zřetelem k závažnosti vady, kterou úkon má. Nejčastějšími následky vad pracovněprávních úkonů jsou:

- neplatnost

- možnost odstoupení od pracovněprávního úkonu

- povinnost vrátit bezdůvodné obohacení

- hmotná odpovědnost, způsobí-li se vadným právním úkonem škoda druhému účastníku

- administrativněprávní, popř. trestněprávní odpovědnost (jestliže vadný právní úkon naplňuje skutkovou podstatu přestupku, správního deliktu nebo trestného činu).

Neplatný  je  právní  úkon,  který se příčí dobrým mravům; § 39 občanského zákoníku[7]; § 242 odst. 1 písm. a) zákoníku práce[8].

Právní úkon proti dobrým mravům (contra bonos mores) je takový právní úkon, který je v rozporu (je ve zjevném a zásadním  nesouladu) s obecně uznávaným míněním, obecnými společenskými postoji, hodnotami společnosti preferovanými, obecně akceptovanou hodnotovou škálou apod[9]. Soudní praxe pod pojmem dobrých mravů chápe souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihují podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních.

Výkon práv a povinností vyplývajících z občanskoprávních vztahů nesmí být v rozporu s dobrými mravy, § 3 odst. 1 občanského zákoníku, neplatnosti se nemůže dovolávat ten, kdo ji sám způsobil, § 40a občanského zákoníku. Například ten, kdo uzavřel smlouvu v tísni a za nápadně nevýhodných podmínek, nemusí být smlouvou vázán, má právo od smlouvy odstoupit, § 49 občanského zákoníku. Neplatný tak bude podle § 39 občanského zákoníku nepřiměřeně vysoko sjednaný lichvářský úrok. Jde o zákaz šikanózního výkonu práva, tedy jestliže právo je vykonáváno nikoliv za účelem dosažení určitého hospodářského cíle(kauzy), nýbrž záměrně (dolus coloratus) za účelem poškození jiného.

Neplatnost čili neúčinnost právního úkonu v právních vztazích způsobí, že nebude mít účinky sledované, tím kdo právní úkon učinil. Neplatný právní úkon nemá účinky od samého počátku (ex tunc).

V pracovněprávních vztazích je právní úkon neplatný při nedodržení zákoníkem práce předepsané formy, jen pokud je to výslovně v zákoně stanoveno, tj. je v něm uvedeno „jinak je neplatný“ nebo „jinak je dohoda neplatná“. K neplatnosti pracovněprávních úkonů podle § 242 zákoníku práce je povinen každý přihlédnout, a to i tehdy jestliže se jí účastníci právního úkonu nebo další osoby nedovolají, jde o tzv. absolutní neplatnost. Pro uplatnění neplatnosti právních úkonů směřujících ke skončení pracovního poměru jsou však stanoveny lhůty. Podle zákoníku práce jsou to lhůty prekluzívní, tzn. že k jejich dodržení musí soud přihlížet z úřední povinnosti, i když se nedodržení druhá strana nedovolá, a soud tedy nemůže jejich zmeškání prominout.

V teorii se rozlišuje mezi neplatností právních úkonů, tj. právním úkonem, který nemá účinky platného právního úkonu, a nicotností právních úkonů (non negotium), tj. úkonů v podstatě neexistujících. Pracovní právo nestanoví nic o kategorii nicotných právních úkonů. Veškeré vady řeší prakticky pomocí neplatnosti[10].           

           Vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na část pracovního úkonu, je neplatná jen tato část, pokud  z povahy právního úkonu nebo z jeho obsahu nebo okolností, za nichž k němu došlo, nevyplývá, že tuto část nelze oddělit od ostatního obsahu. Neplatnost právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám. Vznikne-li zaměstnanci v důsledku takového neplatného právního úkonu škoda, je zaměstnavatel povinen ji nahradit, § 243 odst. 4 zákoníku práce.

Problémem našeho platného zákoníku práce je, že nemá ustanovení o tom, jak postupovat, je-li právní úkon simulován (učiněn jen na oko), simulovaný právní úkon je pro nedostatek vážnosti vůle neplatný. Splňuje-li však náležitosti disimulovaného právního úkonu, je platný tento disimulovaný právní úkon[11]. Projev vůle je nesrozumitelný tehdy, jestliže z hlediska způsobu jeho vyjádření nelze ani za pomoci výkladu dovodit, jaká vůle měla být vyjádřena. Platí, že se nikdo nemůže předem vzdát svých práv. Vznikne-li zaměstnanci nebo zaměstnavateli z neplatného právního úkonu škoda, řídí se povinnosti k její náhradě ustanoveními o obecné odpovědnosti zaměstnance nebo zaměstnavatele za škodu.

           Protiprávností se rozumí rozpor lidského chování s objektivním právem. Zákoník práce na stejnou úroveň klade i jednání  proti dobrým mravům. Pro vznik odpovědnosti je však toto jednání významné pouze ve spojení s zaviněním ve formě úmyslu, § 178a odst. 3, § 187 odst.1 zákoníku práce.

Podle ustanovení § 178a zákoníku práce odpovídá za škodu i zaměstnanec, který ji způsobil úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Zaměstnavatel odpovídá  podle § 187 odst. 1 varianty druhé zákoníku práce zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů, nebo v přímé souvislosti s ním, úmyslným jednáním proti dobrým mravům.  Musí reálně existovat příčinná souvislost mezi vzniklou škodou a porušením právní povinnosti, tj. jednáním v rozporu s dobrými mravy.

Projev vůle je třeba podle ustanovení § 240 odst. 3 zákoníku práce vykládat tak, jak to se zřetelem k okolnostem, za kterých byl učiněn, odpovídá dobrým mravům. Dobré mravy se využívají zejména jako důležité interpretační pravidlo při interpretaci a aplikaci práva.

V souvislosti s úvahami týkajícími se částečné neplatnosti právních úkonů v pracovněprávních vztazích lze dovodit, že je de lege ferenda zaveden princip tzv. pružné neplatnosti právního úkonu v rámci tzv. soudcovské moderační pravomoci. Moderní přístup nejen německé judikatury trvá na možnosti soudcovské moderace, protože tak má být lépe vyhověno potřebě spravedlivého uspořádání právního poměru, a to jak z hlediska zájmu smluvních stran, tak především veřejného (obecného) zájmu. Zásadní úlohu získává výklad pojmu a potřeb veřejného pořádku vzhledem k tradičnímu náhledu na úlohu zákonů                a legislativy. Zejména moderní americké právo rozvíjí tento koncept výrazným způsobem. Pro oblast rozporu s dobrými mravy či veřejným pořádkem se využije idey tzv. pružné neplatnosti právního úkonu. K problematice částečné neplatnosti právního úkonu přistupuje     i anglické právo velice pragmaticky; částečná neplatnost se uplatní tak, že dojde k oddělení závadné části smlouvy od jejího zbytku, a pokud může zbytek smlouvy sám o sobě právně obstát, zůstává platný. K oddělení v rámci právně nepřípustného závazku může dojít tak, že tento závazek je soudem upraven „moderován“ do právně přípustné podoby. Například by tomu tak mohlo být v případě nepřípustně sjednané tzv. konkurenční doložky.

          Z hlediska aplikovatelnosti pravidla  rozporu smluvního ujednání s dobrými mravy v pracovněprávních vztazích často dochází k nabourání tradiční doktríny o neplatnosti takových právních úkonů například tím, že účinky sankce neplatnosti nenastoupí od samého počátku (ex tunc), nýbrž k určitému pozdějšímu datu. Takto lze uvažovat například v případě porušení pracovněprávních předpisů, kdy sankce neplatnosti ex nunc lépe odpovídá povaze daného vztahu, jelikož za odvedenou práci by měla příslušet odměna. V případě například tzv. černé práce by černý zaměstnavatel byl neúměrně zvýhodněn, kdyby nastala situace neplatnosti smluvního ujednání od počátku, zaměstnance stíhá sankce neplatnosti v podobě zákazu další pracovní činnosti a eventuální administrativní postih a zaměstnavatele zpravidla rovněž administrativní sankce (pokuta). Na dodržování pracovněprávních předpisů dohlíží dnes nejen místně příslušné úřady práce[12], ale nově i oblastní inspektoráty práce[13].

III. Konkurenční doložky v pracovních smlouvách a nová právní úprava v českém zákoníku práce

        Tzv. konkurenční doložky v pracovních smlouvách jsou založeny na principu závazku zaměstnance (respektive bývalého zaměstnance), že po eventuálním skončení pracovního poměru u svého zaměstnavatele tomuto nebude konkurovat – zejména nenastoupí do zaměstnání ke konkurenčnímu podniku nebo nezaloží vlastní konkurenční podnik. Prvotní zásadou pro posuzování přípustnosti (přiměřenosti) těchto konkurenčních doložek je existence oprávněného zájmu hodného právní ochrany na straně zaměstnavatele. Takovýmto zájmem je ochrana obchodního tajemství a ochrana existujících obchodních vztahů (klientely). Na druhé straně je třeba zohlednit legitimní zájmy zaměstnance, pro něhož je jeho pracovní síla mnohdy jediným možným zdrojem hmotného zabezpečení.  Zaměstnavatel mohl při sjednávání doložky zneužít jeho hospodářsko-mocenské převahy a dostat se tak do rozporu s pravidly slušnosti neboli dobrými mravy.

         Moderní právní řády připouštějí konkurenční doložky pouze za stanovených podmínek, které jsou buď vyjádřeny v legislativě a dotvářeny judikaturou (Německo, Česká republika), nebo jsou zcela produktem judikatury ( tak je tomu ve francouzském či anglo-americkém právu).  Principiálně je konkurenční doložka přípustná pouze tehdy, když je sjednána písemně, je rozsahově, časově a prostorově omezená (přiměřená) a přiznává zaměstnanci odpovídající náhradu v penězích. Tomuto principu dnes odpovídá rovněž i úprava v českém zákoníku práce. Nebylo tomu tak ale vždy. Dnes je zákonná úprava naopak velmi rigidní a lze uvažovat naopak o neúčelnosti příliš striktně definovaného zákonného minima, které se tak může stát důvodem pro jeho časté obcházení nebo nevyužívání.

         Původní § 29 odst. 2 zákoníku práce stanovil, že lze v pracovní smlouvě písemně dohodnout, že zaměstnanec nesmí po ustanovenou dobu, nejdéle však jeden rok po skončení pracovního poměru, vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která byla předmětem činnosti zaměstnavatele, a to za podmínek, za nichž to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat. Stručné zákonné ustanovení přinášelo v praxi velké problémy při jeho aplikaci. Největším problémem byla nevyváženost závazku z hlediska povinností stanovených stranám pracovněprávního vztahu. Povinnost zaměstnance dodržet závazek v konkurenční doložce nebyla vyvážena žádnou odpovídající povinností zaměstnavatele. Chyběla tedy povinnost zaměstnavatele přiznat za dodržení závazku zaměstnanci odpovídající náhradu v penězích. Právě s ohledem na charakter výkonu pracovní činnosti, který je často jediným zdrojem příjmů zaměstnance, na kterém je sociálně a ekonomicky závislý v řadě případů nejen on ale i osoby jím vyživované. Na nedostatečnou zákonnou úpravu zareagovala soudní judikatura, která se s aplikovatelností nedostatečného ustanovení v zákoníku práce potýkala v praxi. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 04. 2002[14] upozornil na charakter ujednání v konkurenční doložce[15]. Jde o vzájemný (synallagmatický) závazek, při němž si bývalí účastníci pracovního poměru poskytují hospodářský prospěch navzájem a jsou si navzájem dlužníky i věřiteli. Závazku zaměstnance využívat po skončení pracovního poměru své odborné kvalifikace jen v omezeném rozsahu musí odpovídat jiný závazek zaměstnavatele, který uvedené omezení kompenzuje. Sjednaná konkurenční doložka zakládala nerovnost účastníků v jejich právu podnikat, je tím tedy odůvodněn požadavek, aby závazku odpovídal jiný závazek žalobce, který by uvedené omezení kompenzoval.  Vlastní podstatou posuzované věci zůstává zachování rovnosti účastníků v jejich právu podnikat, garantované čl. 26 odst. 1 Listiny základních práv a svobod[16].

        Novelou zákoníku práce č. 46/2004 Sb., s účinností od 1. března 2004,  byl včleněn nový § 29a, který na daný problém zareagoval a zákonnou úpravu pro písemné sjednání konkurenční doložky zpřesnil. Zavazuje-li se dnes zaměstnanec, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla k němu soutěžní povahu, musí se zaměstnavatel zavázat, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání nejméně ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku.

        Aplikujeme-li nyní konkrétní příklad nedostatečně upraveného vzájemného závazku v konkurenční doložce na teorii o ujednáních v pracovní smlouvě, můžeme dojít k závěru, že doložka neobsahující závazek o přiměřeném vyrovnání za dodržení závazku zaměstnance odporuje dobrým mravům. Zákoník práce ve svém § 29a odst. 3 ještě dodává, že zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít konkurenční doložku jen v případě, že to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v pracovním poměru u zaměstnavatele     a jejichž využití by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. Konkurenční doložku lze uzavřít nejdříve po uplynutí sjednané zkušební doby.

        § 29a odst. 6 stanovuje i sankci za porušení závazku. Nevyplatil-li zaměstnavatel zaměstnanci peněžité vyrovnání (nebo jeho část) za příslušný měsíc do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti, může zaměstnanec dohodu vypovědět a ta pak následně zaniká dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období. Zaměstnavatel může od dohody odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance.

        Za oprávněný zájem hodný právní ochrany se nepovažuje pouze obecná metoda organizace podniku, resp. znalost složek obchodního tajemství, které samy o sobě nemohou být konkurenčně využity. Zásady uvedené pro přípustnost konkurenčních doložek lze analogicky použít i pro členství ve sdružení, spolku a v podnikatelsky činné právnické osobě[17]. Z hlediska německého spolkového práva je populární judikatura týkající se omezování možnosti přestupu fotbalových hráčů z klubů, jejichž barvy hájí. Jak bylo judikováno například v Anglii nebo na úrovni ES, není omezení fotbalových přestupů ve stanovách klubů, národních či mezinárodních fotbalových asociací založeno na takřka žádném oprávněném zájmu. Rozhodnutí Evropského soudního dvora reflektují aktuální problematiku smluvních ujednání omezujících přestupy.

         Pro názornost lze uvést rozsudek ESD z 13. dubna 2000 ve věci C-176/96 „Jyri Lehtonen“. Článek 48 Smlouvy o založení Evropského společenství brání tomu, aby byla uplatňována pravidla sportovních svazů, která zakazují basketbalovým klubům stavět hráče z jiných členských států v zápasech národní ligy v případech, kdy jde o hráče, kteří přestoupili do klubu po stanoveném datu, jestliže jiní hráči mohou přestoupit i po tomto datu. Výjimkou umožňující aplikaci takovýchto pravidel mohou být pouze objektivní důvody, týkající se výlučně sportovních zájmů jako takových, či zohledňující rozdílné postavení, v němž se nacházejí hráči s příslušností k sportovním federacím v rámci tzv. evropské zóny oproti jiným hráčům. 

Basketbalové národní ligy podléhají regulacím Mezinárodní federace košíkové (FIBA). Evropský soudní dvůr podrobil v případu Lehtonen tato pravidla testu rovného zacházení       a proporcionality. Soud vycházel z ustálené judikatury, která profesionální sportovce chrání obdobně jako ostatní pracovníky. Belgická soudkyně, která předložila  v případu Lehtonen předběžnou otázku Evropskému soudnímu dvoru, však nezjistila důvod toho, proč sportovci, příslušní k neevropským sportovním svazům, mají podle pravidel FIBA zdánlivě lepší postavení, což v řízení o předběžné otázce zabránilo tomu, aby mohl být test proporcionality důsledně dokončen[18].     

        Není možné jasně vymezit, jaké postavení a jaké možnosti musel zaměstnanec v rámci svého pracovního poměru u zaměstnavatele mít, aby mohla být předurčena oprávněnost existence konkurenční doložky. Posouzení je závislé na povaze podnikatelského odvětví        a konkrétním postavení zaměstnance. Dalšími rozhodnými faktory jsou čas a prostor. Časové omezení po celou dobu života zaměstnance akceptovat nelze. Nepřijatelná jsou tzv. organizační doložky ve smlouvách mezi zaměstnavateli, které stanovují, že daní zaměstnavatelé nezaměstnají osoby dříve zaměstnané u jiné smluvní strany – zde chybí oprávněný zájem na straně zaměstnavatele.

        Podobně jako s konkurenčními doložkami v pracovním právu se můžeme zabývat            i konkurenčními doložkami ve smlouvách o prodeji podniku.  Konkurenční doložka ve smlouvách tohoto typu musí opět být založena na ochraně oprávněného zájmu na straně kupujícího, a to zejména ochrany klientely převáděné společně s podnikem, a informaci         o chodu podniku, zejména možnostech distribuce jeho výrobků či služeb. Míra přiměřenosti odpovídá legitimnímu zájmu očekávání kupujícího ohledně možnosti začít provozovat podnik ve stavu, v jakém jej provozoval prodávající. Klauzule týkající se konkurenční činnosti prodávajícího se objevuje ve smlouvách o prodeji podniku často i v zájmu samotného prodávajícího, protože s touto garancí může být sjednána i vyšší kupní cena.  V oblasti smluv o prodeji podniku se však připouští větší míra smluvní svobody než v případě konkurenčních doložek v pracovních smlouvách. Nelze stanovit absolutní hranice přípustnosti daných doložek, vyhodnocení situace závisí vždy na konkrétních okolnostech daného případu.

        S problematikou tzv. konkurenční doložky souvisí úzce i dnes již v zákoníku práce neexistující institut sjednání smluvní pokuty při sjednání tzv. odchodného. „Zlaté padáky“ jsou problémem často diskutovaným. Legislativně sporné ustanovení o smluvní pokutě po reakci odborné veřejnosti bylo zrušeno. Šlo podle jednoho názorového proudu odborné veřejnosti o narušení principu kogentnosti a ochranné funkce pracovního práva vycházejícího z veřejnoprávního charakteru pracovněprávních předpisů a do zákoníku práce se tak podle nich promítl soukromoprávní princip smluvní autonomie vůle stran v pracovněprávních vztazích. Ustanovení o odchodném a smluvní pokutě ze zákoníku práce tedy zmizelo. Problémem praxe však zůstává, protože se neobjevila žádná adekvátní náhradní právní úprava. Odchodné bude tedy pravděpodobně i nadále používáno ke škodě daňových poplatníků, neboť se bude do budoucna uplatňovat jako mzdové plnění.

IV. Naše práva končí tam, kde začínají práva druhých. Nečiňme druhým to, co nechceme, aby oni činili nám.

        Snažíme-li se zabývat otázkou jednání v rozporu s dobrými mravy v pracovněprávních vztazích, určitě bychom neměli opomenout problematiku diskriminační a věčně diskutované  otázky těhotenství ženy a péče o malé děti a problematiku zákazu ponižování lidské důstojnosti a sexuálního obtěžování.

        Předsmluvní vztahy náš platný zákoník práce nijak přímo neupravuje. Zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích se však uplatňuje i na jednání související s přijímáním nových pracovníků. Konkrétně si lze představit modelovou situaci, kdy zaměstnavatel zveřejní v denním tisku inzerát následujícího znění: „Přijme se na místo vedoucí oddělení žena do 35 let, reprezentativního vzhledu“. V uvedeném případě by se jednalo o diskriminační inzerát, jehož zveřejnění může mít za následek udělení sankce příslušným orgánem. Zveřejnil-li ale naopak zaměstnavatel inzerát, ve kterém nabízí zaměstnání muži- baletnímu sólistovi. Takový inzerát není diskriminačním, protože jde          o věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce.

Požaduje-li žena po zaměstnavateli přijetí do zaměstnání na výkon prací, které právní předpisy ženám vykonávat zakazují a poukazuje-li přitom na zásadu rovnosti, kterou jí právní předpisy zaručují, a zaměstnavatel s ní odmítl uzavřít pracovní smlouvu, lze eventuelně takové jednání zaměstnavatele v uvedeném případě posuzovat jako jednání diskriminační. Otázkou podobnou se zabýval Evropský soudní dvůr v případě Tanjy Kreilové[19], která chtěla v německé spolkové armádě sloužit se zbraní, což jí bylo v důsledku práce zakázané ženám odmítnuto. ESD řešil předběžnou otázku ve věci žaloby Tanjy Kreilové, která podala žalobu proti rozhodnutí personální služby Spolkové armády (Bundeswehru), na jehož základě byla odmítnuta její žádost o zařazení do služby v ozbrojených silách. Ve své žádosti poukazovala na své dosažené vzdělání v oboru elektroniky a chtěla vykonávat službu jako technik elektronických zbraňových systémů. Její žádost byla odmítnuta s poukazem na ustanovení § 12a Základního zákona SRN (Grundgesetz) a na odpovídající ustanovení v zákoně o prováděcích předpisech o vojácích. Podle článku 12a německé ústavy mohly být ženy ve věku od 18 do 55 let povolávány do vojenské služby jen za výjimečného stavu obrany, nemohla –li být jinak kryta potřeba pracovníků ve zdravotní a léčebné péči. V žádném případě však nesměly ženy vykonávat vojenskou službu se zbraní. Tanja Kreilová se hájila argumentem, že tato ustanovení německých zákonů jsou v rozporu s principem rovného zacházení s muži a ženami, který je zaručen v komunitárním právu. ESD rozhodl, že vyloučení žen téměř ze všech vojenských funkcí v armádě je v jasném rozporu s požadavkem Směrnice Rady č. 76/207/EHS z 9. února 1976 o uplatnění principu rovného zacházení pro muže a ženy při zaměstnávání, přípravě na zaměstnání a vytváření pracovních podmínek. Výjimky mohou být stanoveny pouze vzhledem k specifickým podmínkám a povaze konkrétní činnosti či vzhledem k souvislostem, v nichž je tato práce vykonávána. Jenom to, že lidé sloužící v těchto silách mohou použít zbraně, nedává dobrý důvod k vyloučení žen[20]. Aplikace vnitrostátních ustanovení, jaká nalézáme v německém právu, která brání ženám vykonávat armádní funkce se zbraní, a dovolují ženám pracovat v armádě jen ve zdravotní službě a ve vojenských orchestrech, je vyloučena.

        Základní výkladové pravidlo zákoníku práce stanoví, že nikdo nesmí výkonu práv            a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů zneužívat na újmu jiného účastníka pracovněprávního vztahu nebo k ponižování lidské důstojnosti. Podle této zásady pak platí, že účastníci pracovněprávních vztahů musejí uplatňovat vzájemné ohledy a dodržovat zásadu dobrých mravů[21].

Podle § 7 odst. 2 zákoníku práce nesmí výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů být v rozporu s dobrými mravy. Zásada je v souladu s rezolucí Rady 90/C/157/02, o ochraně důstojnosti žen a mužů na pracovišti,  a doporučením Komise 92/131/EHS.

        Podle ustanovení § 7 odst. 4 zákoníku práce dojde-li v pracovněprávních vztazích k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo diskriminaci, má zaměstnanec právo se domáhat, aby bylo upuštěno od tohoto porušování, aby byly odstraněny následky tohoto porušování a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Byla-li ve značné míře snížena důstojnost zaměstnance nebo jeho vážnost na pracovišti a nebylo postačující zjednání nápravy podle § 7 odst. 4 zákoníku práce, má právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Výši náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práv a povinností došlo. Jde o obdobnou právní ochranu osobnosti, kterou zná občanský zákoník.

         Zaměstnavatelé jsou podle § 8 odst. 3 zákoníku práce povinni pečovat o vytváření           a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu se zákoníkem práce, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy. Pracovněprávní vztahy jsou v rozporu s dobrými mravy (contra bonos mores) tehdy, když se výkon práva ocitne v rozporu se společensky uznávaným míněním, které ve vzájemných vztazích mezi lidmi určuje, jaký má být obsah jejich jednání, aby bylo v souladu s obecnými morálními zásadami společnosti. Za rozpor s dobrými mravy lze považovat i tzv. mobbing. Základní znaky tzv. mobbingu definoval švédský profesor Heinz leymann v osmdesátých letech dvacátého století. Zákeřnost tohoto jednání spočívá v tom, že po formální stránce zpravidla nedochází k přímému porušování právních předpisů[22]. Prakticky lze spatřovat jednání v rozporu s dobrými mravy u těch zaměstnavatelů, kteří nepřímo či přímo působí na jednání zaměstnanců tím, že jim zakazují se odborově sdružovat    a tím jim brání v uplatnění jejich základního práva vyplývajícího z pracovněprávních předpisů, tj. právo sdružovat se za účelem hájení svých zájmů z pracovněprávních vztahů        a spolupodílet se na vytváření příznivých pracovních podmínek a spolupracovat se zaměstnavatelem při jejich tvorbě.

        V českém pracovním právu se objevuje ustanovení § 73 odst. 1 písmeno a) zákoníku práce, podle kterého je zaměstnanec povinen dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci.  I toto ustanovení je projevem principu dodržování zásady jednání v souladu s dobrými mravy v pracovněprávních vztazích.

        Problematice zákazu diskriminace z důvodu pohlaví z pohledu judikatury Evropského soudního dvora je věnována pozornost v jiném příspěvku z konference v Malackách, kde je upozorněno na princip obráceného důkazního břemene v soudním řízení diskriminačních soudních procesů.

         Konkrétně si můžeme demonstrativně ukázat problém diskriminace na základě státní nebo národní příslušnosti. Co například takové skončení pracovního poměru zahraničního lektora, je-li zahraniční lektor zaměstnán na univerzitě na dobu určitou? Přijde-li někdo, kdo ho očerní v očích ostatních, vedení nerozhodne o prodloužení jeho pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou. Jak lze prokázat, že k rozhodnutí o neprodloužení pracovního poměru došlo v důsledku neodůvodněného projevu sympatie k jednomu či druhému lektorovi, když oprávněná potřeba výuky daného jazyka stále trvá.  Lze se nějak domoci zadostiučinění a prokázání, že došlo k ukončení pracovního poměru v rozporu s dobrými mravy? Vysokoškolská samospráva má zvláštní ustanovení, které se týká možnosti uzavírání pracovního poměru na dobu určitou s akademickými pracovníky[23]. Pracovní  poměr akademických pracovníků lze  sjednat na dobu určitou,  zpravidla  v  délce  pěti  let.  Pracovní  poměr na dobu určitou lze  sjednat opakovaně nebo  dohodou účastníků prodlužovat na dobu delší než 5 let. Obecně platí, že lex specialis derogat generali. Ale co když zákon speciální odporuje zákonu obecnému. Ustanovení § 30 odst. 2 zákoníku práce zakazuje tzv. řetězení pracovních poměrů uzavíraných na dobu určitou. Pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky lze sjednat nebo dohodou účastníků prodlužovat celkem na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru. Jaký je smysl takového zákonného ustanovení, když ho speciální právní úprava vyloučí? Je to v souladu principem dodržování zásady jednání v souladu s dobrými mravy v pracovněprávních vztazích?

            V souvislosti s tím jsme si tak vytvořili prostor pro zmínku o dalším problematickém ustanovení naší platné právní úpravy týkajícího se omezení opakovaného uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž účastníky maximálně na dobu dvou let. Problematické se jeví z hlediska praxe, že termínované pracovní poměry uzavřené do konce února 2004, se řídí dosavadními právními předpisy, tedy dřívějším zněním § 30, který zákaz řetězení pracovních poměrů uzavíraných na dobu určitou neznal. Tyto uzavřené pracovní poměry na dobu určitou lze libovolně podle provozních potřeb či žádosti zaměstnanců prodlužovat. Ojediněle se objevují názory, že je třeba postupovat při jejich prodlužování podle novelizovaného znění § 30. Přechodné ustanovení zákona č. 46/2004 Sb. však ale výslovně říká, že pracovní poměry na dobu určitou, které vznikly přede dnem nabytí účinnosti novely, se řídí dosavadními právními předpisy. Přechodné ustanovení je sice v souladu s principem právní jistoty, je ale rovněž v souladu se smyslem a účelem nově zavedeného institutu zákazu řetězení pracovních poměrů uzavíraných na dobu určitou? A je pak takto založená nerovnost právních vztahů v souladu s principem rovného zacházení se zaměstnanci v pracovněprávních vztazích a odpovídá dobrým mravům? Konkrétně by věc asi musel posoudit soud při projednávání individuálního soudního sporu.

            Na závěr chci upozornit ještě na jeden problém novely zákoníku práce č. 46/2004 Sb. Jde o zakotvení nároku zaměstnance, který byl z funkce jednostranně odvolán a toho, kdo se sám funkce vzdal. V obou případech vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele s nárokem zaměstnance na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku do skončení pracovního poměru, § 130 odst. 1 zákoníku práce. Je to správné a v souladu  s dobrými mravy, pokud na stejnou úroveň postavím člověka, který byl odvolán a tudíž odejít z funkce nechtěl, a člověka, který se dobrovolně vzdává funkce, protože na jejím dalším vykonávání již nemá zájem bez ohledu na to z jakého důvodu?

            Nechme některé otázky nezodpovězeny a věřme, že praxe nám je v budoucnu zodpoví sama. Již dnes lze namátkově vybrat významná aplikační a výkladová pravidla vyplývající ze soudních rozhodnutí, která byla vydána na základě principu souladu jednání s dobrými mravy.

ÚS 722/2004 (rovněž ÚS 157/1996) potvrdil, že dohoda o skončení pracovního poměru může být přípustná, došlo-li  k jejímu ujednání konkludentním způsobem, tj. nebyla uzavřena písemně.

ÚS 413/2004 potvrdil, že není povinností zaměstnavatele zajišťovat svým zaměstnancům bydlení a ve sjednání nájemního vztahu vždy na jeden rok nelze spatřovat rozpor s dobrými mravy.

ÚS 87/2004 v soukromoprávní sféře ne každý rozpor se zákonem má za následek absolutní neplatnost právního úkonu. Dobré mravy jsou kategorií mezilidských vztahů, tomu je pak potřeba podřídit i výklad celého posuzovaného zákonného ustanovení. Rozumný výklad dotčeného zákonného ustanovení nelze opírat pouze o gramatický vklad. Významnou roli zde hraje především výklad teleologický. Je proto nutné se vždy ptát po účelu zákonného příkazu či zákazu. V soukromoprávní sféře ne každý rozpor se zákonem má automaticky za následek absolutní neplatnost právního úkonu. Smyslem ochrany legality je především ochrana soukromoprávních vztahů, tedy především ochrana smluvních vztahů podle zásady „pacta sunt servanda“ (smlouvy se musí dodržovat). V soukromoprávní sféře platí zásada, že co není zakázáno, je dovoleno. Každý zákonný zásah do této sféry je třeba vnímat jako omezení lidské svobody a proto je nutno vykládat ustanovení o neplatnosti právních úkonů pro rozpor se zákonem restriktivně a nikoli extenzivně. Opačný výklad by byl v rozporu s čl. 4 odst. 4 Listiny základních práv a svobod (smluvní volnosti stran) a musí být šetřeno jejich podstaty    a smyslu a taková omezení nesmějí být zneužívána k jiným účelům, než pro které byla stanovena.

Závěr

Na závěr malé zamyšlení. Studentská vědecká konference „Evropské výzvy současného právního vývoje v Malackách ve dnech 20.– 21. října 2005 přinesla mnoho námětů a výzev. Nebojme se otevřeně a věcně diskutovat o aktuálních problémech stávajících právních úprav. Staňme se aktivními aktéry na poli odborné veřejnosti a snažme se přispět našimi názory ke zlepšení právního vědomí a uvědomění nejen mezi studenty, ale pokusme se zapojit i do činnosti odborníků a ukažme jim například některé prvky, na které ještě nikdo před námi neupozornil nebo se jimi zabýval zatím jen okrajově.

Seznam použité literatury:

Bělina a kol. : Pracovní právo, C. H. Beck, Praha  2001

Doležílek, J. : Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních, I. Vznik a změny pracovního poměru, II. Odpovědnost zaměstnance za škodu, ASPI Publishing s. r. o. , Praha 2003

Galvas a kol. : Pracovní právo, Masarykova univerzita a nakladatelství Doplněk, Brno 2004

Hochmann, J. , Jouza, L , Kottnauer, A. : Zákoník práce. Komentář a předpisy souvisící k 1. 3. 2004 (včetně výňatků z důvodových zpráv, judikatury a vzorů typických smluv a podání), LINDE: Praha, a. s. 2004

Haberstupmpf, H. : Die Formel vom Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden in der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes, 1976

Holub, M. a kol. : Občanský zákoník, Komentář, Linde Praha, a. s. 2002

Jakubka, J. , Michal, P. , Špundová, E. , Tomandlová, L. : Zákoník práce a související právní předpisy s komentářem k 10. 02. 2005, ANAG, Jihlava 2005

Kahle, B. : Praktické zkušenosti z novely zákoníku práce provedené k 1. 3. 2004, Publikovaný právní názor na území ČR vydaný dne 07. 09. 2004

Pomahač, R. : Průvodce judikaturou evropského soudního dvora, 2. díl, Linde a. s. , Praha 2001

Přib, J. , Břeská, N. , Špundová, E. , Pilátová, J. : Mateřská a rodičovská dovolená, Grada Publishing, Praha 2003

Salač, J. : Rozpor s dobrými mravy a jeho následky v civilním právu, C. H. Beck, Praha 2000

Právní prameny:

Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, v platném znění.

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, v platném znění.

Zákon č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku ČR

Zákon č. 111/1998 Sb. , o vysokých školách, v platném znění.

Zákon č. 435/2004 Sb. , o zaměstnanosti, v platném znění.

Zákon č. 251/2005 Sb. , o inspekci práce.

Autorka:

Ilona Kostadinovová

Právnická fakulta ZČU v Plzni

Katedra pracovního práva

ilda@seznam.cz